Dr. Tratnyek Magdolna: A vezetés tudomány és művészet II.

Toborzás, kiválasztás

Nincs egységes nemzetközi elvárásrendszer az iskolavezetőkkel szemben. Az európai országok oktatási helyzetét ebből a szempontból vizsgálva azonban találhatunk azonosságokat. Az áttekintés abban segíthet bennünket és főként a szakpolitikai döntéshozókat, hogy áttekintsük saját rendszerünket, tanuljunk egymástól. Különösen fontos lehet ez a tájékozódás az egyházi intézményfenntartók számára, akik az állami iskoláktól eltérően sajátosan határozhatják meg az iskolavezetői megbízás feltételeit.

Azt gondolhatnánk, hogy az adott intézménytípusban szerzett tanítási gyakorlat mindenhol elvárás. Azonban ez nincs így. Igaz, hogy a legtöbb európai országban az intézményvezetőkkel szemben elvárás az átlagosan 3-5 év közé tehető szakmai gyakorlat, de vannak országok, ahol ennek mértéke nincs meghatározva, illetve néhány országban (például Svédország, Norvégia, Litvánia, Hollandia, Belgium) a tanári gyakorlat nem tartozik a kötelező feltételek közé. Néhány országban 10 év fölötti gyakorlatot is elvárnak, a legmagasabb, 17 év gyakorlat az elvárás Cipruson. Magyarország az 5 éves elvárt gyakorlattal az átlagmezőnyben van.

Speciális, az iskolavezetésre felkészítő programok mind azok hosszúságát, tartalmát, mind akkreditációját tekintve változatos képet mutatnak. Ezek a képzések, továbbképzések ott is megtalálhatók, ahol a sajátos, az iskolavezetésre történő speciális képzésben való részvétel nem feltétele a jelentkezésnek. Hazánkban 2012 szeptembere óta a pedagógus szakvizsga keretében szerzett intézményvezetői szakképzettség kötelező előfeltétele az intézményvezetői megbízásnak.

Az európai országok kétharmadában nyílt eljárás keretében történik az iskolavezetők toborzása, kiválasztása. A jogszabályok az egyes országokban eltérően rendelkeznek erről a kérdésről is. Néhány országban nincsenek specifikációk a vezetői megbízási eljárás tekintetében az oktatási intézmények vonatkozásában. Más országokban részletes törvényi szabályozást alkottak ebben a kérdésben.

A magyarországi szabályozás megfogalmaz egységes, mindenkire kiterjedő elvárásokat is, de bizonyos kérdésekben különbséget tesz fenntartók szerint. Ezek közé tartozik az eljárás milyensége is. Azonosságként fogalmazható meg az intézményvezetői megbízás meghirdetésének nyilvánossága az intézmény honlapján illetve országos napilapban. Ez a szabály általánosságban érvényes a helyi önkormányzatok illetve a központilag fenntartott intézmények tekintetében. Számunkra idegen, de 11 országban elterjedt eljárás a központilag szervezett nyilvános versenyvizsga, melyet teljesíteni kell az aspiránsoknak. Gyakorlatként jelenik meg az a jelentkezési lista, amelyen a jelentkezők végzettségük és tapasztalatuk szerint kerülnek fel az élre vagy esetleg későbbi helyekre.

A Nemzeti Köznevelési törvény eltérő szabályokat állapít meg az egyházi fenntartásban működő köznevelési intézmények intézményvezetői megbízásával kapcsolatban. E szerint nem kötelező nyilvános pályázatot kiírni illetve kikérni a különböző szakmai és partneri fórumok véleményét. Ugyanakkor a törvényi kötelezettségen túl az egyházi fenntartók saját hatáskörben további feltételeket határozhatnak meg az intézményvezetői poszt betöltéséhez.

Kitől és hogyan tanuljuk vezetőként?

Az intézményvezetők többek között felelősek kollégáik szakmai fejlődésért, továbbképzéséért. De ki felel a vezetők fejlődéséért? Lehetséges válasz a fenntartói felelősség, de ez sokszor vagy a túlzott központosítás, vagy a fenntartói inkompetencia okán elmarad. Az igazgatóknak felelősséget kell vállalniuk saját fejlődésükért, rendelkezniük kell a metakognitív, önreflektív szemlélettel. Sokszor találkozunk azzal a problémával, hogy milyen képzésre, továbbképzésre érdemes beiratkoznia, pénzt költenie az intézményvezetőnek. Főként a személyiségfejlesztés és konfliktuskezelés terén jelentkezik ez a probléma. Számos érv szól az ellen, hogy egy szakmai személyiségfejlesztő kurzusra az igazgató a beosztott pedagógusokkal együtt menjen el. Természetesen e megoldás mellett is szólnak érvek, de biztosan állíthatjuk, hogy a vezetőnek másféle képzésre, támogatásra is szüksége van. Akkor mit tegyen? Meg kell barátkoznunk az eddig kevéssé ismert, alternatív formákkal, úgy mint az egymástól tanulás (peer learning), coaching, informális hálózatokon keresztül egymás támogatása.

Az intézményvezetők szakmai fejlődésénél érdemes azon területek felől közelítenünk, melyeket a vezetőknek el kell látniuk. A vezetéselméleti, adminisztratív, jogi, munkáltatói területek fejlesztésére jó lehetőséget teremtenek a szakmai fórumok, konferenciák, e-learning megoldások. A személyiségfejlesztés viszont ugyanolyan fontos terület. Ezen a területen érezhetik leginkább magányosnak magukat a vezetők. Ebben a helyzetben jöhet jól a szakmai megbeszélés hasonló területen dolgozó kollégákkal, más igazgatók mentorálása, illetve  a személyre szabott támogatás, vagyis a coaching.

Természetesnek kell vennünk az iskolavezetők munkájának önértékelésen alapuló értékelését, melyhez szintén jó kiindulópontként szolgálhatnak a fenti kompetencia- területek.

A jogszabályi előírások betartásával a fenntartó meghatározhatja a fenntartásában működő intézmények vezetőinek értékelési rendszerét. Célszerű, ha ebben az értékelési rendszerben pontosan meghatározottak az értékelés céljai, módszerei, a közreműködők köre, tartalma, eljárásrendje, eredménye.

Mivel a kutatások, szakmai háttéranyagok is alátámasztják, hogy a vezető munkájának minőségétől nagymértékben függ a rá bízott iskola eredményessége, az intézményvezető és a fenntartó egyaránt érdekelt a vezetői értékelési rendszer működtetésében. Az értékelés eredményei visszajelzésül szolgálnak a vezetőnek és a fenntartónak egyaránt, alapul használhatók a további fejlesztési, fejlődési, továbbképzési irányok meghatározásához.